测试量表简介

大五人格量表

人格测试量表采用了王孟成等（2011）大五类人格测量表，总共40道单选题，选项为“完全不符合”——“完全符合”六个等级。该量表用于测试五类人格特征，其中包括神经质、严谨性、宜人性、开放性和外向性。每种人格特征分别由5道对应的问题来进行测试。

神经质指个体在情绪稳定性和体验负性情绪上的个体差异。

严谨性指个体按照社会规范的要求控制冲动的倾向、以任务和目标为导向、延迟满足以及遵守规范和纪律等方面上的个体差异。

宜人性指个体对人性及他人（遭遇）表现出的同情心和人文关怀。

开放性指个体对待新事物、新观念和新异刺激的态度和行为差异。

外向性指个体神经系统的强弱和动力特征。

心理资本量表

心理资本包括自我效能、希望、韧性、乐观、认同感、倦怠感、以及幸福感，共七个方面。

其中，自我效能、希望、韧性和乐观的测试，来源于了Luthans的心理资本量表，总共24道单选题，选项采用了利克特6分等级量表，包括“非常同意”——“非常不同意”。

认同感的测试采用了Mael和Ashforth（1992）的组织认同感量表测试题，总共5道单选题，选项包括“非常不同意”——“非常同意”5个等级。

倦怠感的测量改编自李超平（2003）工作倦怠感量表，总共15道单选题，选项包括“从不”、“极少”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“极多”和“总是”七个等级。

幸福感测试量表基于Fazio（1977）制定的总体幸福感量表，一共14道单选题，多数选项被设定为6个等级，少数为5个等级。

自我效能指员工对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。

希望

基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。

韧性指员工从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件,如晋升和责任的增加等情景中迅速回复的心理能力。

乐观

一种归因方式，把积极事件归因为内在的、稳定的、一般性的原因,而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因。

认同指员工在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。

倦怠感指员工在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。

幸福感指员工对自我存在的主观心理体验和客观的心理机能状态。

结果分析

一共14位员工完成了调查问卷测试，平均用时24分钟，最短11分钟，最长44分钟。

人格特征测试结果分析

图1

如图1所示，14名员工总体呈现25%的严谨性特征，23%的宜人性特征，22%的开放性特征，19%的外向性特征，以及11%的神经质特征。结果显示，公司员工总体呈现严谨性、宜人性和开放性的人格特征，而神经质和外向性的特征不明显。

图2

表1

	神经质	严谨性	宜人性	开放性	外向性
员工1	11%	25%	27%	22%	15%
员工2	17%	22%	21%	22%	19%
员工3	7%	27%	19%	23%	24%
员工4	9%	25%	21%	25%	20%
员工5	15%	27%	19%	19%	20%
员工6	7%	26%	24%	22%	20%
员工7	7%	24%	22%	23%	23%
员工8	7%	22%	24%	24%	23%
员工9	14%	28%	24%	22%	13%
员工10	8%	27%	21%	24%	20%
员工11	6%	26%	27%	19%	21%
员工12	18%	25%	28%	14%	15%
员工13	11%	24%	26%	19%	19%
员工14	19%	23%	22%	20%	16%

公司员工的个体分析结果（图1和表1），表明各个员工的人格特征并无极端性格，其中六个

员工的宜人性特征比其他四类特征稍显突出，剩余8位员工的严谨性比其他四类特征略微突出。

心理资本测试结果分析

图3

如图3所示，公司14位员工的自我效能总体平均分为5.27分（满分为6分）；希望感总体平均得分为4.96（满分为6）；韧性总体平均得分为3.43（满分为6分）；乐观感总体平均得分为3.50（满分为6分）；认同感总体平均得分为4.40（满分为5分）；倦怠感总体平均得分为2.33（满分为6分，分数越高说明倦怠感越强烈）；幸福感总体平均得分为4.32（满分5.7分）。

结果表明：

1.员工的自我效能感绝对分值较高，相对于其他几类心理素质而言也较高。这说明员工们相信自己有能力胜任自己在公司的本职工作，对自己的分析能力、问题解决能力、与同事或领导的交流能力、以及目标规划能力等充满信心。

2.员工对公司的认同感较强。这说明员工把自己当作公司的一份子，关心并且愿意维护公司的声誉，信任、赞同以及愿意为公司的各种目标而奋斗。

3.员工的倦怠感分数低于3.5分，说明员工有一定的倦怠感，但是不强烈。由此可以推断员工在工作中，有一定的压力影响到员工的情感、 态度和行为。若此状态不加以改善，有可能造成员工工作情绪低落、工作态度散漫、行为上消极怠工等。

4.员工的希望感相对于自我效能感而言较弱，说明虽然员工们坚信自己的工作能力，但是在遇到实际困难的时候，有可能有畏惧感。

5.员工的幸福感绝对分值较高，但是相对于员工的自我效能感和希望感而言较弱。由此可以推测出员工有来自工作以外，家庭或者其他的压力，降低其幸福感。

6.员工的乐观感和韧性的绝对分值都偏低，且低于其他几项心理知觉的得分。这表明员工面对工作的困难和挫折时，在逆境中，有可能态度不太积极乐观，害怕犯错误，心理上不愿意承担失败的后果。如果员工长期保持低韧性和低乐观感，有可能影响到员工尝试新工作任务或者新项目的积极行为。

综上所述，通过对此次员工心理测评的结果进行评估和分析，发现14名参与测试的员工没有显现出极端的人格特征。员工对自己的公司有较强的认同感，对自我的工作能力有较强的信心，但是，当真正面对工作中困难和挫折时，有可能会消极和畏惧，缺少承担失败后果的勇气。建议员工接受如何以积极乐观的心态面对困境的培训，以增强员工的韧性与提升员工的士气。